| 面試是面試官與求職者就某一特定工作崗位相互交流信息為目的、以判斷求職者是否符合此職位的會(huì)談過程。面試是面試官評(píng)估求職者是否符合崗位要求的至關(guān)重要的甄選方法，決定著組織能否成功吸引并甄選到合適人員。不過，由于眾多的面試官欠缺進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作，未能進(jìn)行有效的面試前準(zhǔn)備，導(dǎo)致面試評(píng)估欠缺針對(duì)性和可靠性，無法有效招聘到合適組織的人選。因此，作為面試官，應(yīng)有計(jì)劃地進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作，以有效開展面試活動(dòng)，提升面試的針對(duì)性和有效性，增加甄選的準(zhǔn)確度。 一、確定面試的目的 通常而言，進(jìn)行一次面試，主要有以下方面的目的： （1）選擇人才； （2）吸引人才； （3）收集有關(guān)求職者能做什么的信息； （4）收集有關(guān)求職者愿意做什么的信息； （5）向求職者提供組織的相關(guān)信息； （6）檢查求職者對(duì)應(yīng)聘職位的匹配程度。 明確的面試目的可有效幫助面試官有針對(duì)性的開展面試，而不會(huì)漫無目的提問與面試無關(guān)的問題，從而達(dá)到提升面試效率的目的。 二、明確對(duì)空缺職位的績(jī)效預(yù)期 作為面試官，你對(duì)空缺職位的績(jī)效期望是什么？你希望求職者在未來的工作中有怎么樣的表現(xiàn)？為達(dá)成這樣的表現(xiàn)，求職者會(huì)在未來的工作中遇到怎么樣的障礙和挑戰(zhàn)？要克服這些障礙和挑戰(zhàn)，他必須要具備如何的能力和才能呢？通過這一系列的追問，我們會(huì)對(duì)要招聘的這個(gè)職位了解得更多，對(duì)求職者的技能要求也會(huì)有更深入的認(rèn)識(shí)和了解，才能更好的設(shè)計(jì)面試問題，更有效率、更具針對(duì)性的進(jìn)行將到來的面試。 一般而言，影響一個(gè)崗位的預(yù)期績(jī)效，主要有以下三個(gè)方面： （1）工作目標(biāo)； （2）工作障礙； （3）能力要求。 工作目標(biāo)應(yīng)符合SMART原則，即： （1）具體； （2）可衡量； （3）可達(dá)成； （4）結(jié)果導(dǎo)向； （5）有時(shí)間限制。明確的工作目標(biāo)可幫助面試官更好界定空缺崗位所需的知識(shí)和技能。 在明確工作目標(biāo)之后，可通過對(duì)現(xiàn)有職位的工作表現(xiàn)進(jìn)行判斷，分析那些能達(dá)到工作目標(biāo)和不能達(dá)到工作目標(biāo)的員工，尋找其與工作表現(xiàn)有關(guān)的，導(dǎo)致未能達(dá)成工作目標(biāo)的主要因素，即可分析出此崗位的工作障礙。 在克服工作障礙的每一種情形中，都有明確的一套應(yīng)該采取的行動(dòng)或行為，這些就是描述你希望如何達(dá)成績(jī)效的能力要求。在描寫能力要求時(shí)，應(yīng)注意以下問題： （1）盡量使用動(dòng)詞，如解決、提出、創(chuàng)造等； （2）可以詢問處理每一個(gè)工作障礙需要什么樣的行為； （3）避免使用模糊不清或主觀性強(qiáng)的動(dòng)詞。 三、提前閱讀簡(jiǎn)歷 許多面試官習(xí)慣于在面試前三分鐘才對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行瀏覽，然后就開展面試。這樣，由于對(duì)應(yīng)聘者的背景資料了解不足，難免影響面試評(píng)估中的有效性和公正性。 為保證面試的有效進(jìn)行，面試官應(yīng)提前進(jìn)行應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷閱讀，以更充分了解求職者的信息，主要包括如下內(nèi)容： 1、 以前相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)及績(jī)效表現(xiàn)； 2、 以前的相關(guān)培訓(xùn)及教育的內(nèi)容； 3、 求職者的工作興趣； 4、 求職者的職業(yè)意圖。 另外，面試官在閱讀簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)對(duì)簡(jiǎn)歷中的疑點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的標(biāo)識(shí)，以在面試中進(jìn)行進(jìn)一步的查詢。這些應(yīng)作出 標(biāo)識(shí)的地方包括： 1、 應(yīng)聘者工作銜接出現(xiàn)空擋的原因 對(duì)于應(yīng)聘者在兩份工作之間的空檔時(shí)間，面試官應(yīng)加以留意，尤其是時(shí)間超過三個(gè)月的工作空檔，應(yīng)作出明顯 標(biāo)識(shí)，并在面試中加以提問，以了解其真正的原因，是由于應(yīng)聘者本人的能力遲遲找不到合適的工作，還是其他客 觀的原因影響應(yīng)聘者找不到新的工作。 2、 頻繁轉(zhuǎn)換工作 對(duì)于那些在一年里頭換了三次工作的應(yīng)聘者，面試官應(yīng)特別警惕，要在面試時(shí)特別留意，了解應(yīng)聘者頻繁換工 作的真實(shí)意圖，并作出判斷，應(yīng)聘者能否適應(yīng)本公司的環(huán)境，而不會(huì)匆匆跳槽。 3、 最近的培訓(xùn)進(jìn)修情況 面試官可通過閱讀應(yīng)聘者的培訓(xùn)進(jìn)修記錄，了解應(yīng)聘者的培訓(xùn)進(jìn)修情況，從而判斷應(yīng)聘者是否積極好學(xué)，能否 以積極進(jìn)取的心態(tài)學(xué)習(xí)本專業(yè)的知識(shí)和技能。對(duì)于畢業(yè)五年卻從未有過任何培訓(xùn)進(jìn)修記錄的應(yīng)聘者，面試官應(yīng)在面 試過程中特別留意。 4、 離開上一家公司的真正原因 應(yīng)聘者為什么不再在原公司任職？是什么原因促使他離開原公司？這些離職的因素，是否在本公司中亦存在？ 面試官應(yīng)通過對(duì)應(yīng)聘者的離職原因進(jìn)行深層次的解讀，才能較好的判斷該應(yīng)聘者是否真心實(shí)意留在本公司。 5、 在上一家公司的工作績(jī)效 應(yīng)聘者在上一家公司取得何樣的工作成績(jī)？當(dāng)時(shí)的情況如何？條件如何？主要面臨的問題如何？應(yīng)聘者使用了 哪些資源？他的措施包括哪些？這些措施是否有效？本公司能否提供相近的條件，以供他創(chuàng)造這些的績(jī)效？通過這 樣的問題設(shè)計(jì)，可更深入地了解應(yīng)聘者分析問題與解決問題的能力。 6、 內(nèi)容前后矛盾或不合常理的地方 這主要包括應(yīng)聘者工作經(jīng)歷時(shí)間上的前后矛盾，或其他不一致、不合邏輯的地方，如應(yīng)聘者僅畢業(yè)半年，即可 擔(dān)當(dāng)重要的管理工作崗位等。對(duì)此，面試官應(yīng)加以留意，并在面試中進(jìn)行深入盤查。 四、確定面試方法 面試官應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位的不同，進(jìn)而選擇和開發(fā)恰當(dāng)而有效的面試方法。通常，面談的種類有如下： 1、 非結(jié)構(gòu)化面談 非結(jié)構(gòu)化面談是指沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的面試提問，一般而言，非結(jié)構(gòu)化面談可靠性和有效性較低。不過，非結(jié)構(gòu)化面談具有開放性，可考察求職者的思路和視野，比較適用于高層的管理層級(jí)的職位。例如，"請(qǐng)您談一下你在營(yíng)銷管理工作方面的心得。" 2、 結(jié)構(gòu)化面談 結(jié)構(gòu)化面談是指有標(biāo)準(zhǔn)答案的面試提問。其可靠性、針對(duì)性較高，其缺點(diǎn)則是使應(yīng)聘者無法發(fā)揮和表現(xiàn)其個(gè)性。例如，"薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)符合五個(gè)原則，你能否談一下具體是哪五個(gè)原則。" 3、 情景面試 是指在面試過程中給求職者一個(gè)假定的情景，請(qǐng)他做出相應(yīng)的回答。情景面試的可靠性和有效性較高。 4、 行為描述面試 行為描述面試是指面試官提出一系列與工作相關(guān)的行為，以預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)。其可靠性和有效性較高。 5、 小組面試 是指由一組人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。小級(jí)組面試可由不同專業(yè)的面試官組成，從不同的角度考察應(yīng)聘者，從而 得出對(duì)應(yīng)聘者的綜合評(píng)價(jià)。由于參與人數(shù)較多，面試成本相對(duì)較高。主要適用于重要職位的人員的面試。 五、最后列出面試提綱 在列寫面試提綱時(shí)，面試官應(yīng)考慮以下方面： 1、面試提問的問題宜由淺近及深入； 2、面試提問的問題宜覆蓋到本崗位的核心勝任力； 3、設(shè)計(jì)的面試提問的問題應(yīng)符合STAR原則，既： S：Situation當(dāng)時(shí)的環(huán)境； T：Task 任務(wù)； A：Action 行動(dòng)； R：Result 最終的結(jié)果。 |
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GMT+8, 2024-10-23 13:38
