京華財(cái)經(jīng)以每天一期的速度推出的一系列薪酬調(diào)查報(bào)道顯示，國(guó)內(nèi)職工薪酬待遇不公平問(wèn)題幾乎遍布所有主流行業(yè)，而在各個(gè)行業(yè)內(nèi)部也同樣存在明顯的待遇差別。

　　筆者閱讀了相關(guān)報(bào)道之后，發(fā)現(xiàn)總體而言，以制造業(yè)為代表的傳統(tǒng)行業(yè)收入水平低于金融證券、科技型行業(yè)，盡管這符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展的邏輯，但是傳統(tǒng)制造業(yè)的整體收入待遇卻很難推動(dòng)行業(yè)的擴(kuò)張發(fā)展。在各個(gè)行業(yè)內(nèi)部，國(guó)企與民營(yíng)企業(yè)之間體制差別也非常明顯。民營(yíng)企業(yè)高管收入待遇一般會(huì)高于國(guó)有企業(yè)高管，但國(guó)企高管待遇卻頗有“旱澇保收”特點(diǎn)，薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)聯(lián)度很低。

　　透過(guò)這一系列報(bào)道，值得我們思考的問(wèn)題由此一一產(chǎn)生：其一，職工薪酬體系科學(xué)化是市場(chǎng)化公司的必要組成部分，但是幾乎每個(gè)行業(yè)，甚至是高薪行業(yè)的員工都在抱怨自身待遇偏低，這究竟是市場(chǎng)改革過(guò)度、還是市場(chǎng)改革的不足？其二，行業(yè)間的收入差距問(wèn)題明顯，目前電力、電信、金融、保險(xiǎn)、煙草等行業(yè)職工平均工資是其他行業(yè)職工的2到3倍，加上工資外收入和職工福利待遇上的差異，實(shí)際收入差距為5到10倍。而導(dǎo)致行業(yè)收入差距的原因不是市場(chǎng)因素，更多的緣于壟斷因素。其三，普通勞動(dòng)者收入偏低，“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”趨勢(shì)在不斷強(qiáng)化，多數(shù)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是壓低勞動(dòng)力成本，其結(jié)果是企業(yè)缺乏發(fā)展的長(zhǎng)期動(dòng)力，人力資本的培育與發(fā)展空間被封殺。

　　當(dāng)這三方面因素糾纏在一起，我們很難對(duì)中國(guó)職工薪酬體制給出一個(gè)積極的評(píng)價(jià)，甚至不得不對(duì)市場(chǎng)人力資源的發(fā)展前景持非常擔(dān)心的態(tài)度。薪酬體制改革整體存在困境，一方面市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制本身并不完善，另一方面企業(yè)體制不同交織在一起，進(jìn)一步導(dǎo)致市場(chǎng)評(píng)價(jià)邏輯混亂。直白的說(shuō)，制造業(yè)職工雖然容易被競(jìng)爭(zhēng)替代，但是基本的社會(huì)收入保障卻不應(yīng)因此而止步。而國(guó)有企業(yè)管理者的收入評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該在市場(chǎng)和行政之間做出決斷，避免雙方面因素困擾。在筆者看來(lái)，壟斷行業(yè)的暴利導(dǎo)致國(guó)企高管評(píng)價(jià)體制完全缺失，應(yīng)該以此作為市場(chǎng)突破的要點(diǎn)，經(jīng)由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)門檻的真正放開，促進(jìn)市場(chǎng)待遇模式的提升。也就是說(shuō)，只有讓壟斷行業(yè)薪酬評(píng)價(jià)體制回歸市場(chǎng)邏輯，讓煙草、石油、電力等整體職工暴利的狀況被修正，才能夠倒推市場(chǎng)評(píng)價(jià)邏輯的提振。否則一旦讓惡性的市場(chǎng)評(píng)價(jià)體制長(zhǎng)期存在，必然會(huì)攪亂市場(chǎng)機(jī)制。比如中國(guó)平安與中國(guó)人保高管待遇差距懸殊，是中國(guó)平安過(guò)高，還是國(guó)企背景的人保太低，類似這樣的問(wèn)題，如果成為公眾的困惑，何談?wù)�體薪酬制度的優(yōu)化呢。

　　值得一提的是，這樣的體制改革修正絕非中國(guó)個(gè)例，而是一個(gè)經(jīng)濟(jì)體能否真正從低端競(jìng)爭(zhēng)中突破的關(guān)鍵。從海外市場(chǎng)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)看，推動(dòng)社會(huì)資源發(fā)展的要素存在歷史替代規(guī)律。首先是以土地為代表的自然資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵品，而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，資本投入要素成為競(jìng)爭(zhēng)取舍的核心。但是在科技發(fā)展的時(shí)代，人力資本要素才是決定市場(chǎng)成本的核心。這也是日本和美國(guó)經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期引領(lǐng)全球的原因所在。就此觀察，如果中國(guó)的職工薪酬體制無(wú)法實(shí)現(xiàn)歷史性突破，那么未來(lái)中國(guó)的經(jīng)濟(jì)總量或許真的能夠成為全球老大，但是卻始終無(wú)法擺脫制造工廠的定位，也無(wú)法讓人均經(jīng)濟(jì)指標(biāo)真正得到提升。就此而言，改變薪酬待遇亂象已經(jīng)不可能再做拖延，否則中國(guó)經(jīng)濟(jì)國(guó)際定位就難以得到有效提振。