招工啟事上“工資面議”字樣越來越多

如今，招工啟事上“工資面議”的字樣越來越多。表面上看，“工資面議”似乎意味著允許協(xié)商，對勞資雙方都很公平。實際上，這是很多用人單位忽悠求職者的把戲，其中隱藏著諸多“貓膩”。

案例一:

一家公司在網(wǎng)上發(fā)布廣告招聘計算機(jī)人才，并提及“工資面議”。白某覺得這是一個展示自己才華的機(jī)會，遂不顧路途遙遠(yuǎn)欣然前往。可當(dāng)白某按要求遞交相關(guān)資料并苦苦等了7天后，卻被告知月工資只能在900元以下面議，即上限是當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，也就是根本沒有面議的余地。不愿接受的白某不得不無功而返，可其已花費2000多元簡歷打印費、車船費、住宿費、伙食費，走時幾乎是口袋空空，差點流落街頭。

律師說法：公司之舉違法�！秳趧雍贤�法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。”公司籠統(tǒng)地以“工資面議”取代如實告知勞動報酬，明顯是對自己法定義務(wù)的違反。此外，公司應(yīng)當(dāng)賠償損失。公司在發(fā)布如此廣告時，應(yīng)當(dāng)知道會有不適合者前來應(yīng)聘，也應(yīng)當(dāng)知道此舉會造成不明真相的求職者損失，卻未加防患，而白某的損失恰恰是由于公司的過錯所造成。據(jù)此，可以依據(jù)《侵權(quán)責(zé)任法》第六條之規(guī)定請求賠償，即：“行為人因過錯侵害他人民事權(quán)益，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。”

案例二：

3月15日，潘某到一家公司應(yīng)聘。在就工作內(nèi)容、條件、地點、時間談妥之后，雙方進(jìn)行了“工資面議”。公司出具的現(xiàn)有員工工資表中表明，同類工種的工資為1200~3800元。最終彼此在該基礎(chǔ)上，議定潘某的月工資為3000元。當(dāng)潘某領(lǐng)取第一個月工資時，發(fā)現(xiàn)自己的工資只有1500元，遂向公司質(zhì)詢。但公司堅持面議時確定的就是1500元，若潘某認(rèn)為是3000元可以提供證據(jù)證明。然而，當(dāng)時只是“面議”，又何來證據(jù)？

律師說法：“工資面議”是一種口頭協(xié)議，雖屬合同范圍，能夠產(chǎn)生對應(yīng)效力，但因基本靠雙方信譽(yù)來維系和履行，導(dǎo)致一旦出現(xiàn)勞資糾紛，往往口說無憑。《民事訴訟法》第六十四條規(guī)定：“當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。”《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條也指出：“當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。”鑒于本案雙方就工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生爭議，最終解決又只能依靠證據(jù)，故潘某主張公司未按約定發(fā)放，就應(yīng)提供原有約定加以證明，否則就只有“承擔(dān)不利后果”。因此，建議求職者與公司約定工資時，應(yīng)該寫進(jìn)書面的合同。

案例三：

4月初，孫某到一家商店應(yīng)聘并“面議”工資。“面議”結(jié)果是月最低工資800元，如果干得好，最高可加到2800元。為掙到2800元，孫某盡心盡力�？傻皆碌�，老板卻只發(fā)了800元。孫某以為是不夠刻苦所致，于是更加賣力。但老板次月仍是發(fā)800元。孫某終于忍不住了問老板到底怎樣才能加工資，哪知老板回答，只有800元，不干隨時可走人。

律師說法：“工資面議”往往是用人單位故意給出的懸念和幻想，以便引誘求職者上鉤，從而達(dá)到“少花錢多辦事”的目的。“干得好可以加薪”中的所指的“好”，只是一個模糊的概念。因此提醒求職者，在遭遇此類情形時，務(wù)必事先將“好”的標(biāo)準(zhǔn)、“可以加薪”的具體條件加以明確，并寫入勞動合同。當(dāng)然，如果月最低工資即底薪低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，還可以要求用人單位依該標(biāo)準(zhǔn)支付，并依照《勞動合同法》第八十五條處理，即請求勞動行政部門責(zé)令其限期支付差額。