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      2011年最給力的面試技巧大全

      2011-11-8 15:55

      摘要: 一、面談提問技巧   1.提問的方式   終止式   只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個職位?”、“你是不是喜歡做×××?”。這種問話方式明快簡潔,但是少用為妙,因為這樣的提問方式?jīng)]有鼓勵應(yīng)聘 ...
            一、面談提問技巧

        1.提問的方式

        終止式

        只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個職位?”、“你是不是喜歡做×××?”。這種問話方式明快簡潔,但是少用為妙,因為這樣的提問方式?jīng)]有鼓勵應(yīng)聘者開口說話。

        開放式

        開放式提問迫使應(yīng)聘者非回答不可,“你對OJT有什么看法?”、“你對目前的市場形勢看法如何?”。

        開放式提問是最正確、應(yīng)用最多的問話方式。

        引導(dǎo)式

        問話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場形勢看法如何?……不是很好吧?”

        這種問法一般來說最好避免,除非你心中有數(shù)。

        假想式

        采用“如果”的問題方式,如“如果你與客戶談判,你會怎樣安排呢?”。若是用的得當(dāng),很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。

        單選式

        問話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽,是認為自己不能勝任呢?還是認為自己太自負?這種問法未免過分,應(yīng)該避免。

        多項式

        同時連續(xù)提出好幾個問題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點?你在職位上有什么優(yōu)勢?劣勢?”這種問法很難得到完善的答案。

        2.主持人的“自問”準備

        面試之前,主試人最好進行以下“自問”準備,讓自己“心里有數(shù)”,從而提高成功錄用機會:

        該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術(shù)性技能,才能勝任有關(guān)職位?

        我需要該申請人在有關(guān)職位上工作多久?

        該申請人以前在有關(guān)職位上工作了多久?

        我們將會給予什么樣的晉升機會?會安排訓(xùn)練嗎?

        假如有關(guān)人選的工作表現(xiàn)不如意或?qū)ぷ鞯囊筮^高,我將會面對什么困難?

        該申請人將會與途徑樣的同事合作?我需要他們一起參與大幅度的過程嗎?

        我將與該申請人以什么形式合作?

        該申請人在工作范疇上有機會代表公司對外發(fā)言或傳播消息嗎?

        3.如何編制面試問話提綱

        面試提綱是整個面試過程中的問話提綱。主試人根據(jù)面試提綱,向應(yīng)聘者提出問題,了解應(yīng)聘者素質(zhì)和能力,控制面試進程。

        面試提綱必須圍繞面試的重點內(nèi)容來編制。

        提問的題目應(yīng)具體、明確。

        面試提綱由若干面試項目組成,如“公關(guān)能力”、“專業(yè)知識”、“敬業(yè)精神”等。每一面試項目均應(yīng)編制相應(yīng)的提問提綱以便面試時有針對性地提問、考察。

        同時,應(yīng)聘者有著不同的情況和經(jīng)歷,不必要每個人選都用同一套提綱依序一問到底。因此,每一面試項目可從不同角度出一組題目,以便于面試時選擇。

        面試提綱可以分為通用提綱和重點提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多,適合于提問各類應(yīng)聘者。重點提綱則是針對應(yīng)聘者的特點提出的,以便對職位要求中有代表性的東西有所了解。

        二、面談放松技巧

        在面談前的準備階段,主試人的主要工作,其實是設(shè)法令自己及應(yīng)聘者放松。

        1.讓自己放松

        有些主試人喜歡利用招聘面談,來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧,或令應(yīng)聘者無言以對的口才,他們可能會發(fā)問一些極難回答的問題,令面談氣氛向負面方向發(fā)展。也有一些主試人自以為可操生殺大權(quán),手握尚方寶劍,態(tài)度因而較為倨傲,不樂意用親切友善的行為來與應(yīng)聘者接觸,無形中為面談加壓,令應(yīng)聘者心理負上額外的擔(dān)子。

        這種行為首先會令主試人分心,難以集中精神準備面談;而且,有經(jīng)驗的應(yīng)聘者便會乘虛而入,趁主試人自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來,引導(dǎo)主試人步入面試的誤區(qū),作出了錯誤的招聘決定。而經(jīng)驗較淺的應(yīng)聘者會因此比較緊張,影響正常發(fā)揮。

        下列方法可協(xié)助主試人,在進行招聘面談前,令自己平靜下來:

        面談前十五分鐘,結(jié)束其他工作,從會議中走出來,或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟,整理一下衣裝,慢慢地走回辦公室。

        取出應(yīng)聘者的資料,翻看一遍,不要強逼自己記憶,只需記著姓名,便足以順利地打開話匣。

        將原先擬好的面談問題,放入檔案夾內(nèi),現(xiàn)翻看“面談評價量表”,重溫要在面談中了解的各個工作表現(xiàn)、維度。

        若面談室沒有紙和筆,準備兩枝筆及一些紙張。

        準備名片,應(yīng)聘者可能會索齲

        開始面談前,心中念一遍:“我已準備好了。”向自己微笑,然后請人通知應(yīng)聘者準備。

        2.讓應(yīng)聘者放松

        一般而言,應(yīng)聘者會比主試人較為緊張,一些不善于控制自己情緒的人,表現(xiàn)會因此而大大地失準。主試人也許以為,他看看應(yīng)聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應(yīng),會有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實際的情況是,公司中只有很少數(shù)崗位的工作,是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng),大多數(shù)工作都會與“處變表現(xiàn)”無關(guān)。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出,那么你的機構(gòu)便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準確的評價應(yīng)聘者的日常工作表現(xiàn),主試人應(yīng)千方百計令他感到舒服自在,從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛,將自己發(fā)揮出來。

        令應(yīng)聘者放松的工作,應(yīng)在面談開始前,而非在面談過程中運用,否則應(yīng)聘者陣腳已亂,要重新鎮(zhèn)定下來并非易事。下面簡單列出一些方法,可協(xié)助應(yīng)聘者放松自己:

        通知應(yīng)聘者來面談時,除了要清楚說明日期、時間及地址外,還要說明下列事項:

        *向誰報到

        *帶什么證明文件、附加資料

        *公司聯(lián)絡(luò)電話

        *重申他應(yīng)聘的崗位名稱

        預(yù)先通知接待員,應(yīng)聘者約在何時到此,應(yīng)往何處等候。

        預(yù)留房間,讓應(yīng)聘者靜靜地等待,不會被其他訪客及同事騷擾。

        若需要應(yīng)聘者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測驗,必須預(yù)留充分時間,及準備有效的文具。

        征求應(yīng)聘者的同意,給予飲品。

        不要讓應(yīng)聘者等候超過十五分鐘。

        將已接受面談的應(yīng)聘者,與未接受者分開。

        若主試人希望將面談過程錄音或錄影,必須先行知會應(yīng)聘者,及征求同意。

        一切準備就緒,招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始,雙方的表現(xiàn)都會因而保持水準。

        三、面談評價方法

        主試人須將面談階段及決策階段分開,不應(yīng)在進行面談時,同時評量應(yīng)征者,或作出招聘決定。在進行招聘面談時,主試人必須有計劃地發(fā)問,認真聆聽、觀察及記錄,而面試評價及招聘決策要在下一步進行。

        1.招聘面試評價程序

        面試記錄

        *面試過程中要及時記錄。

        *不能寫下主觀及概括性的詞,也不應(yīng)將應(yīng)聘者說的話用自己的方式來描述,而是用逐字記錄“方式來寫,這樣有利用對應(yīng)聘者的表現(xiàn)進行區(qū)分,避免不同的就職者得到差不多的評語記錄。

        填寫評價量表

        *盡量不要翻閱其他應(yīng)聘者的評量表。

        *根據(jù)原先訂下的工作要求來評分。

        *不要在本步驟中作出招聘決定。

        *評分時應(yīng)參考上一步驟的記錄,重溫應(yīng)聘者的回答重點,留意與該工作表現(xiàn)維度有關(guān)的問題,然后寫下評分。

        *極力避免主觀因素的影響,要從記錄中找尋證據(jù)支持自己,切勿以印象或個人喜好作準則。若記錄沒有支持證據(jù),該項工作表現(xiàn)維度便應(yīng)獲低分,主試人在評分時,要竭力保持客觀,腦海中應(yīng)只有應(yīng)征者的行為表現(xiàn),而非個人相貌、學(xué)歷、身材等到背景資料。

        檢查評分與記錄

        *應(yīng)該取出記錄來核對一遍,看看不同的應(yīng)征者則否有相同的回答。若真的有類似的答案出現(xiàn),主試人還要進一步檢查評量表,看看他是否給予相同的評分。

        *相同的行為表現(xiàn),應(yīng)該給予相同的評分。換句話說,無論應(yīng)征者是誰,只要他曾作出一些與工作要求符合的行為,主試人便給予高分,反之則給予低分。

        *主試人還要從評量表中,將一些關(guān)鍵性評價要素的評分檢查一下,比較高分者與低分者的答案,重新看看他們的行為表現(xiàn),是否與評分匹配。若有需要,主試人在此時可調(diào)整評分。

        作招聘決定

        在同分的情況下,主試人需要查閱評價量表,若使用加權(quán)量表,在權(quán)重較高類獲得高分的應(yīng)聘者,應(yīng)首先考慮聘用。

        2.面試評價量表設(shè)計

        面試評價量表由若干評價要素構(gòu)成,是在面試過程中主試人現(xiàn)場評價記錄應(yīng)聘者在回答各評價要素中表現(xiàn)優(yōu)劣程度的計量表。由于面試就是要根據(jù)應(yīng)聘工作職位的要求對應(yīng)聘者進行評價,以明確應(yīng)聘者是否具備任職條件的過程,因此,設(shè)計面試評價量表時,諸評價要素除反映工作職位要求外,還應(yīng)當(dāng)是可以通過面試的技巧進行評價。

        面試評價量表構(gòu)成

        *姓名、考號、性別、年齡

        *應(yīng)聘職位

        *面試項目

        *評價標準與等級

        *評語欄

        *考官簽字欄

        *其他

        計分標準

        要使面試評分盡量具有客觀性,在設(shè)計評價量表時,應(yīng)使評分有一個確定的計分幅度及評價標準。

        A.評價標準等級,在設(shè)計面試評價量表時,可把面試標準等級分為三級、四級、五級等,在一等級有一定的標準內(nèi)容,在評分等級的用詞上,盡量體現(xiàn)等距原則,保持分寸、程度和數(shù)量上的連續(xù)性,避免幅度較大的跳躍。

        B.將各等級進行量化。等級量化就是對各評價標準予以刻度。可以是定量的,如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50……;也可以是定性的,如優(yōu)、良、中、差、劣或A、B、C、D、E.

        面試評價量表格式

        面試評價量表一般有三種:

        A.問卷式評價量表

        運用問卷形式,將所要評價的項目列舉出來,由主試人根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的表現(xiàn)進行評審。

        B.等級標準評價量表

        選定本次面試的諸評價要素,將每一要素劃分若干標準等級?脊俑鶕(jù)應(yīng)聘表現(xiàn)給予評分。

        C.綜合評價量表

        按提問順序記分,其每一評價要素對應(yīng)若干項,最后將各項平均得分綜合統(tǒng)計在一張評價表上。此種量表由面試提問單、提問記分表、綜合計分評價表三部分構(gòu)成。

        四、避免面談?wù)`區(qū)

        在面試過程中,有以下幾個誤區(qū),是必須注意避免的:

        1.“壞事傳千里”效應(yīng)

        不少主試人在聆聽面試對象陳述之后,會傾向較為相信負面性的資料,而對正面性資料的相信程度調(diào)低。與俗語所謂“好事不出門,壞事傳千里”吻合,即人們對負面的事物有較深印象,也有興趣知道更多。在招聘面談時,這個現(xiàn)象會令主試人“偏聽”,作出招聘決定時會有偏差。

        2.近因效應(yīng)

        根據(jù)心理學(xué)的記憶規(guī)律,主試人往往對面談開始時和結(jié)束時的內(nèi)容印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時,有些聽眾會集中欣賞開頭及結(jié)束部分,對中段較為陌生。若應(yīng)聘者懂得在開場白及綜合發(fā)言時多下一點功夫,他取得良好印象的機會便會提高。相反而言,那些秩序漸進,在中段表現(xiàn)良好,但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)聘者,可能會被評為表現(xiàn)平平。

        3.光環(huán)效應(yīng)

        不少面試人心中有一個理想的應(yīng)聘者形象,或稱為典型。如果發(fā)現(xiàn)了某人在某方面符合自己的理想,就好象給這個人套上一個光環(huán)一樣,誤以為他在所有方面都是好的,因此影響面試人對面試對象作出客觀正確的評價。這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應(yīng)”。

        4.“脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象

        不自覺地與面試對象談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容,令面談失去方向,這樣,就有機會主應(yīng)聘者占有面談主動,向著對自己有利的方向發(fā)展下去。也往往使與面試人談得投契的應(yīng)聘者占優(yōu)勢。

        5.“只聽不看”現(xiàn)象

        主試人把精力集中在記錄面試對象的回答,而忘記了觀察面試對象本人。主試人要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為,來印證他的說話的內(nèi)容,檢查兩者是否一樣。

        五、主試人的選擇與訓(xùn)練

        1.誰擔(dān)任主試人

        用人部門主管

        人力資源部主管

        中高級職位由總經(jīng)理或副總經(jīng)理擔(dān)任主試人

        一般初次面試由人力資源部實施,人力資源部主管或指定人員擔(dān)任主試人。通過初次面試,過濾學(xué)歷、經(jīng)歷、資格等基本要求不適合的人眩復(fù)試或帶有評定性質(zhì)的面試由用人部門主管擔(dān)任主試人。

        面試組一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他甄選專家或高級主管組成。

        2.主試人條件

        良好的個人修養(yǎng)和品格

        具備相關(guān)專業(yè)知識

        善于把握人際關(guān)系

        公正客觀

        能熟練運用面試技巧

        了解組織狀況和職位要求

        3.主試人訓(xùn)練

        面試是一項專門的技術(shù),主試人訓(xùn)練有助于面試的成功。

        面試技術(shù)訓(xùn)練

        對組織狀況和職位要求作深入了解。

        進行“如何代表公司”的訓(xùn)練。面試是雙向的,不僅主試人面試應(yīng)聘者,應(yīng)聘者也在面試公司,因此,主試人代表的是整個公司。進行“如何代表公司”的訓(xùn)練有助于達成高素質(zhì)的人才對公司及應(yīng)聘職位的認同。

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