“我們公司出現(xiàn)一個(gè)怪現(xiàn)象：銷售部門的管理人員相對(duì)穩(wěn)定，至少都在公司工作了五年以上；而后勤部門，如財(cái)務(wù)部、人事行政部、物流部、客服部的管理人員卻離職較高，沒有一個(gè)人能做滿兩年的，平均在職時(shí)間約1.4年（17個(gè)月），這是為什么？你能幫我分析一下嗎？”A貿(mào)易公司的行政總監(jiān)說道。就在這位總監(jiān)問我這個(gè)問題的同時(shí)，腦中瞬間閃現(xiàn)：今年5月份的某一天與某生產(chǎn)型企業(yè)老板談人才忠誠(chéng)度時(shí)，他也問了同樣的問題，只是將這里的銷售部門管理人員變成了生產(chǎn)部門的管理人員。

       是偶爾的巧合，還是這類似的現(xiàn)象說明了某些問題？同樣身居管理崗位的您是否也許有同感呢？回答這個(gè)問題也許并不難，但真正能正視這個(gè)問題的高管有幾位。下面，結(jié)合對(duì)A貿(mào)易公司各在職與離職管理人員在公司的發(fā)展歷程，進(jìn)行深度剖析也許能找到您所要的答案。

       員工B：現(xiàn)任A貿(mào)易公司市場(chǎng)一部經(jīng)理，1999年入職

       員工B在公司約八年的工作時(shí)間，共升職5次，加薪7次（每次加薪幅度均在1000元以上），降職2次，降薪3次（每次降薪幅度均在300元以內(nèi)），從初級(jí)銷售代表到市場(chǎng)一部經(jīng)理，現(xiàn)在管理公司約13％的市場(chǎng)業(yè)務(wù)。

       他的加薪并不是因?yàn)槟芰τ卸啻蟮奶嵘�，而在于老板認(rèn)為市場(chǎng)對(duì)公司的發(fā)展太重要，不能輕易換人，對(duì)他的每次加薪都因他以一定的要挾手段來(lái)進(jìn)行的，不然就讓你的市場(chǎng)造成臨時(shí)的混亂，老板不想在業(yè)務(wù)上有任何的損失，于是就步步退讓并加薪。嘗到甜頭的他就一次次地?cái)U(kuò)大自己的領(lǐng)域，步步為營(yíng)做到了今天，其他的幾位銷營(yíng)部門經(jīng)理也用了雷同的手段而不斷獲得升職加薪的機(jī)會(huì)。

       現(xiàn)在老板雖然已意識(shí)到某些問題，但依然是因?yàn)榕率袌?chǎng)分額的失去，而更加不敢對(duì)他們的“有所作為”，只能痛苦的繼續(xù)退讓著。還得更加重用他們、保護(hù)他們。

       員工C，曾任該公司物流部經(jīng)理，任期：2006年7月～2007年10月，入職前任某500強(qiáng)企業(yè)物流經(jīng)理，離職后現(xiàn)任某大型民企集團(tuán)物流中心副總監(jiān)（跟蹤了解）。有幸參加其離職面談（極其挽留的面談）�，F(xiàn)將部分對(duì)話摘抄來(lái)下：

       員工C說：“我們出來(lái)工作，無(wú)非是為了生存與發(fā)展，我現(xiàn)在生存可能不會(huì)存在問題，關(guān)鍵是需要發(fā)展吧，您認(rèn)同嗎？”“我在這里工作一年多的時(shí)間里，為了提升工作效率共正式提交過9份方案，請(qǐng)問您有回復(fù)我一份沒有？您一直未回復(fù)，那我是要執(zhí)行公司原有的制度呢？還是執(zhí)行自己的想法與方案？作為下屬只能依以前的方案去做，可這樣做我認(rèn)為沒有意義，不能提升效率�！薄澳鸀榱私档腿肆Τ杀�，將我部門人員從我接手時(shí)的26人，減到現(xiàn)在的18人，市場(chǎng)銷售在提升我們的出貨量也在提升，也就是說工作量在提升而人員卻在減少，新的方案卻又沒有正面回復(fù)，為了配合市場(chǎng)，我們倉(cāng)庫(kù)人員都有3個(gè)多月沒有休息了。”

       “在公司同職級(jí)人員中，我的工資是不是最低的，我想您比我還要清楚，公司兩次普調(diào)公司我都沒有份；我部門的員工是最累的，您也應(yīng)很清楚（因?yàn)樾姓�總監(jiān)曾管理過物流部的全面工作），而我們部門的員工在這兩次的普調(diào)中也是比例最小的�！�   ……“我在這里工作，一沒有成就感、二沒有被重視感、三沒有被尊重感、四沒有高薪，那您認(rèn)為我有留下來(lái)的理由嗎？您現(xiàn)在可以不給我加薪，不給我增加人手，只要能給我一個(gè)合理的解釋，說出我留下的理由，我可以繼續(xù)留下來(lái)工作，并能做到一如既往�！惫P者查看了該公司其他后勤部門經(jīng)理的離職檔案，發(fā)現(xiàn)類似這樣的情況很普遍，這并非個(gè)案。

       部門經(jīng)理的高離職率說明了什么？從上面正反兩個(gè)典型的案例來(lái)看，似乎可以說明高離職的真正原因。正如這位物流部經(jīng)理如說：一個(gè)人的存在或留下來(lái)工作都在有他的留下來(lái)的理由，如果他找不到一點(diǎn)理由，請(qǐng)問他還會(huì)留下來(lái)工作嗎？

       作為一個(gè)部門經(jīng)理，在一般公司中應(yīng)可以算是一個(gè)中層管理者，他們的高離職率責(zé)直接說明了一個(gè)問題，那就是或者他所在的部門不被公司（領(lǐng)導(dǎo)）重視，個(gè)人（部門）沒有成就感與被尊重感。