無疑，股東和公眾已經(jīng)對高管薪酬制度失去了信心。自澳洲MFS公司在倒閉的幾個(gè)月前支付了數(shù)百萬澳元的業(yè)績獎(jiǎng)金之后，澳洲電訊在股價(jià)下滑時(shí)向其前首席執(zhí)行官Sol Trujillo支付了四千多萬澳元？？這些昂貴的突發(fā)事件再一次激起了公眾對于高管貪婪感的憤怒。

　　但是，RiskMetrics治理顧問公司澳新研究部主任勞倫斯（Martin Lawrence）并不認(rèn)為是高管們的高薪造成了糟糕的結(jié)果，“制度性風(fēng)險(xiǎn)當(dāng)然存在，但還有其他問題，薪酬只是一個(gè)現(xiàn)象而非原因�！�Roy Morgan調(diào)查公司收集的數(shù)據(jù)表明，只有16%的澳大利亞人認(rèn)為首席執(zhí)行官擁有高度的道德感和誠信度。另外兩項(xiàng)調(diào)查顯示，90%的人認(rèn)為CEO的薪酬太高，75%的人認(rèn)為，政府應(yīng)該對他們的薪酬設(shè)立上限。

　　雖然澳洲政府不太可能設(shè)立薪酬上限。但去年，澳洲生產(chǎn)力委員會(huì)（Productivity Commission） 就高管薪酬問題提出了一些建議，對此，政府已經(jīng)做出了回應(yīng)。

　　嚴(yán)控優(yōu)厚解雇費(fèi)

　　澳大利亞審慎監(jiān)管局（Australian Prudential Regulation Authority， APRA）已經(jīng)制定了薪酬指南。另外，澳洲政府已經(jīng)開始嚴(yán)格控制優(yōu)厚解雇費(fèi)（golden handshake）和猖狂的解聘費(fèi)，規(guī)定這些費(fèi)用不得超過一年的基本工資（但不包括股票期權(quán)和其他工具），并要經(jīng)股東同意。生產(chǎn)力委員會(huì)的報(bào)告發(fā)現(xiàn)，20家最大公司的CEO平均年薪大約為720萬澳元，這是澳大利亞平均工資的110倍。而緊排其后的20家大公司的CEO年薪要少三分之一，約為470萬澳元。在金融危機(jī)前的那些年，前300家公司所披露的CEO報(bào)酬增長原因幾乎都是激勵(lì)工資的增加。該委員會(huì)承認(rèn)，有些報(bào)酬超出正常范圍。

　　前100家公司有20% 在去年的股東大會(huì)上遭到了股東的強(qiáng)烈抗議。普華永道的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，澳交所100指數(shù)所含公司中，21%的公司薪酬報(bào)告得到股東的支持率不足80%.這表明，20%以上的股東對薪酬決議投了反對票或棄權(quán)，或沒有委托他人代投。然而，這個(gè)結(jié)果已經(jīng)比上年有了改善。

　　金融危機(jī)的影響

　　毫無疑問，金融危機(jī)對薪酬是有影響的。普華永道一篇名為“我們?nèi)绾沃亟▽Ω吖苄匠甑男湃巍钡恼{(diào)查報(bào)告顯示，前100家公司中有三分之一已經(jīng)宣布：為了對2009-2010年度的薪酬進(jìn)行復(fù)審，固定工資將被凍結(jié)，獎(jiǎng)金也要下調(diào)。大約有21%的公司按計(jì)劃數(shù)額或超過計(jì)劃數(shù)額支付了獎(jiǎng)金，而2008年這個(gè)比例為45%.除了獎(jiǎng)金更低外，許多高管也沒有從股票期權(quán)掙到錢，因?yàn)楣善眱r(jià)格比2007年更低。羅賓遜（Michael Robinson）是Guerdon 公司的董事，負(fù)責(zé)幫助客戶的董事會(huì)調(diào)整薪酬政策，并教他們?nèi)绾巫尮蓶|參與意見。他說：“有些公司喜歡某個(gè)特定指標(biāo)，如每股盈利增長，但對杠桿比率控制不力。它們必須確保對杠桿比率和產(chǎn)生那些盈利的資本成本有充分的控制�！�目前，澳交所100指數(shù)公司約有70% 將年薪與股東總回報(bào)（包括股價(jià)和與同行業(yè)績水平有關(guān)的股利）掛鉤。它們這么做已經(jīng)有5~6年了。與90年代相比，這個(gè)變化相當(dāng)大，因?yàn)橐郧安还芡顿Y者的回報(bào)如何都會(huì)發(fā)放少量的股票期權(quán)。如果股價(jià)上升，高管就可以行權(quán)，而全然不顧股東或公司的利益。

　　然而在澳洲，將薪酬與參考其他公司的股東總體回報(bào)掛鉤存在一個(gè)問題，那就是，可比較的公司數(shù)量太少。

　　羅賓遜說：“比較股價(jià)總數(shù)是最普遍使用的衡量方法，但如果你要比較的公司屬于完全不同的類型，那這種指標(biāo)就有點(diǎn)像彩票。然而，有時(shí)候公司與一群直接競爭對手 比較相關(guān)股東回報(bào)，那么這種指標(biāo)就很有相關(guān)性�！�澳洲銀行是公司直接與競爭對手進(jìn)行比較的好例子。四大銀行中的每一家都在與其它三家和10至15家金融服務(wù)公司、保險(xiǎn)公司進(jìn)行競爭。大銀行有壽險(xiǎn)業(yè)務(wù)和其它保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，也有基金管理和養(yǎng)老金業(yè)務(wù)。羅賓遜說，許多資本密集型公司現(xiàn)在都將薪酬與經(jīng)濟(jì)利潤或扣除包含風(fēng)險(xiǎn)的資本成本之后的利潤進(jìn)行掛鉤。風(fēng)險(xiǎn)越高，回報(bào)也就越高。例如，如果某公司在 扣除12% 的資本成本后仍給股東帶來 回報(bào)，那么高管就可以掙錢了。

三種應(yīng)對措施

　　在澳洲，公司對金融危機(jī)有三種應(yīng)對措施。

　　那些順利度過金融危機(jī)且毫發(fā)未傷的公司，對它們來說，業(yè)務(wù)照舊。這類情況最好的例子是Origin能源公司，它在二月份宣布其主營利潤增長了28%，達(dá)到3.55億澳元。應(yīng)對措施是，公司制訂戰(zhàn)術(shù)性回應(yīng)，包括凍結(jié)高管的基本工資增長，不發(fā)獎(jiǎng)金等。但是，它們幾乎都繼續(xù)發(fā)放獎(jiǎng)金，很少有高管拿不到獎(jiǎng)金。這類公司包括Westfarmers和大銀行。應(yīng)對措施是，公司進(jìn)行重大變革，但并不只是應(yīng)對金融危機(jī)。這類公司不多，澳大利亞只有3~4家。大多數(shù)澳洲公司屬于第二類。第三類公司的最好例子之一是麥格理銀行（Macquarie）。它在全球金融危機(jī)股價(jià)下跌的情形下改革了薪酬體系，提高了權(quán)益資產(chǎn)的比例，降低了高管薪酬的現(xiàn)金比例，這反映了用長期激勵(lì)取代短期獎(jiǎng)金的全球趨勢。

　　麥格理銀行表示，它們將提供3.5億澳元的股票作為獎(jiǎng)金支付給高管。這些股票將根據(jù)麥格理集團(tuán)員工保留權(quán)益計(jì)劃進(jìn)行購買和持有。這樣做很重要，因?yàn)樗�建立了一個(gè)以股票為基礎(chǔ)的長期激勵(lì)制度，從而能夠化解股東對高管薪酬過高的憤怒。這一改革已經(jīng)得到股東批準(zhǔn)，其本意是為了避免監(jiān)管機(jī)構(gòu)在金融危機(jī)后可能對銀行高管薪酬進(jìn)行整治。

　　改善薪酬體系

　　公司治理顧問雷格南（Regnan）的分析顯示，澳洲國民銀行和Pacific Brands，在改善薪酬體系方面已經(jīng)采取了一些措施。澳洲國民銀行對其高管薪酬計(jì)劃—尤其是短期激勵(lì)計(jì)劃做出了更為清晰的披露，使得其在雷格南的排名中得到提高；Pacific Brands則因?yàn)楦�清晰的短期激�?lì)披露以及為短期和長期激勵(lì)制定了更好的業(yè)績指標(biāo) ，而改善了排名。短期激勵(lì)是以業(yè)績?yōu)榛�礎(chǔ)的獎(jiǎng)金，為期12個(gè)月。也就是說，達(dá)到目標(biāo)后才能發(fā)放獎(jiǎng)金。

　　然而，就目前而言，制定長期激勵(lì)計(jì)劃的公司還是極少數(shù)。如果它們是出于戰(zhàn)術(shù)原因才這樣做的，那么隨著澳洲經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的回升它們很可能會(huì)滑回去。雷格南公司的董事總經(jīng)理馬薩（Erik Mather）說，公司都應(yīng)該像麥格理銀行那樣做并轉(zhuǎn)換到基于權(quán)益的高管獎(jiǎng)金才有意義，因?yàn)樗�使股東和管理層之間產(chǎn)生了更為真實(shí)的一致性。馬薩說，“如果股東是通過權(quán)益來獲得報(bào)酬，對高管也是做同樣安排，那么，你可能會(huì)看到更加相似而非不相似的回報(bào)經(jīng)驗(yàn)。”

　　然而，關(guān)鍵的問題在于，股東和高管有著不同的時(shí)間表。根據(jù)澳洲稅法，授予股票的時(shí)限為7年。但馬薩認(rèn)為，這個(gè)時(shí)限應(yīng)該延長到10年，然后再讓高管獲得股票。“如果你采取一套欺騙方案或行為以獲得報(bào)酬，7年內(nèi)應(yīng)該會(huì)暴露出來。在這7年期間，事情會(huì)比較公平。雖然這不是一個(gè)完美的解決辦法，但比我們現(xiàn)在的制度要好得多�！�安永會(huì)計(jì)公司人力資本部合伙人霍根（Mike Hogan）說，董事會(huì)都在認(rèn)真考慮薪酬問題，并比過去要花更多的時(shí)間了。許多基金管理者和機(jī)構(gòu)投資者將會(huì)考慮如何采取APRA指南—這項(xiàng)指南適用于銀行和普通保險(xiǎn)公司，包括將業(yè)績獎(jiǎng)金支付推遲到業(yè)績可以計(jì)量的時(shí)候，并禁止高管將其風(fēng)險(xiǎn)與公司股票和期權(quán)對沖，從而將其延伸到更廣闊的市場和其它行業(yè)。

　　霍根表示，其它上市公司也將遵守這項(xiàng)指南�！艾F(xiàn)在的問題不是誰必須執(zhí)行這項(xiàng)規(guī)定，而是那個(gè)公司會(huì)被機(jī)構(gòu)投資者問到這個(gè)問題。這可能包括任何有機(jī)構(gòu)投資者的上市公司，因?yàn)闄C(jī)構(gòu)投資者十分清楚金融服務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展動(dòng)態(tài)。”